‘Ik wil de tech-wereld en de HR-wereld dichter bij elkaar brengen’

Interview voor Transformation Forums Magazine

Innovatie binnen HRM en een betere samenwerking tussen HR-teams en techbedrijven. ‘Dat is het ultieme doel van de HR Technology Awards en iets waar ik zelf ook enorm gepassioneerd over ben’, zegt juryvoorzitter Anne Jaakke.

‍

De HR Technology Awards worden dit jaar voor het eerst uitgereikt. Er zijn twee categorieën: beste HR-technologietransformatie en beste HRIT-productinnovatie. De prijsuitreiking is op 19 september in Eindhoven.

De HR Technology Awards is in samenwerking met Founding Partner SuccessDay en Partners Mercer, Randstad en UiPath. Anne is gevraagd vanwege haar passie voor het vak en expertise door Bas Eggelaar, Founder SuccessDay.

Op de huidige krappe arbeidsmarkt is betere HR-dienstverlening meer dan ooit noodzaak, zegt juryvoorzitter Jaakke. ‘Als mijn wasmachine kapot gaat, kan ik Coolblue tot 24.00 uur telefonisch bereiken en staat er de volgende ochtend om zeven uur al een lachend iemand op de stoep om hem te verwisselen. Maar als ik solliciteer bij het gemiddelde bedrijf, is het nog steeds een mirakel als ik binnen dertig dagen een formele schriftelijke reactie krijg. Ik vind dat in recruitment een echte revolutie nodig is. Een sollicitatietraject moet binnen vijf dagen kunnen worden afgerond, bij operationele rollen het liefst al binnen 48 uur. Als HRM en techbedrijven de handen ineen slaan, is dat goed te doen, zelfs met een wowfactor.’

Gamechanger

De hele kandidaatreis, van adverteren tot het eerste live contact met de recruiter of manager, kan volgens Jaakke eenvoudig geautomatiseerd worden. Zo kan een organisatie op verschillende momenten persoonlijke automatische boodschappen en videoberichten sturen, online vragen beantwoorden, chatten met kandidaten en kunstmatige intelligentie laten helpen bij de selectie. Als de kandidaat in dienst komt, kan het instroomproces en alles wat daarop volgt verder worden geautomatiseerd en verrijkt dan de meeste bedrijven weten.

Waarom dat nog niet overal gebeurt? Jaakke: ‘Technologie wordt in de HR-wereld vaak zowel als oplossing als als probleem gezien. Het HR-team wil graag het proces versnellen of automatiseren en heeft wel belangstelling voor de laatste coole HR-tech services of gadgets, maar tegelijkertijd zien ze op tegen de vele hoepels waar ze intern doorheen moeten springen. Denk aan de discussies met ICT over integratie en prioriteiten, die met Financiën over het budget en die met Inkoop over de aanbesteding. Voor HR-tech moet je zowel een lange adem hebben als geduld en drive.’

Van leveranciers van HR-technologie hoort Jaakke dat zij een gebrek aan belangstelling ervaren bij HRM en dat veel CHRO’s kennis over het onderwerp missen. ‘Eén van hen zei tegen me: “Praten met HR-directeuren over innovatie is als praten met een kalkoen over kerst.” CHRO’s mijden het gesprek over IT-systemen en –applicaties, zoals kalkoenen kerst ontwijken. Anderzijds sluiten producten soms niet aan bij de behoeften die de organisatie op dat moment heeft. Ik zet me ervoor in die twee werelden bij elkaar te brengen. Ik geloof namelijk dat HR-tech ervoor kan zorgen dat medewerkers dezelfde service krijgen als klanten. HR-tech kan echt de gamechanger zijn.’

Online zichtbaarheid

Haar liefde voor HR-tech stamt uit haar tijd als Global HR Director bij Hunkemöller International, een functie die ze van eind 2014 tot begin 2020 vervulde. ‘Ik was in die tijd een presentatie aan het voorbereiden voor ons jaarlijkse event in AFAS. Ik zocht op YouTube naar smeuïg materiaal over onze concurrent, Victoria’s Secret. Tot mijn grote schrik stuitte ik op een video van een ex-medewerker van Hunkemöller die twintig minuten lang haar ongenoegen over het werken bij ons uitte. Het filmpje had al 70.000 views…Wat erg, dacht ik. Maar ook: hoe kan het dat dit niet eerder is opgemerkt? En: wat kan ik eraan doen?’

In de maanden die volgden, zocht Jaakke antwoorden op vragen als: hoe houd je als HR-team bij wat er gepost wordt op sociale media, op welke platformen zijn (ex-)medewerkers actief, wat kan het HR-team in zulke gevallen doen, en hoe zorg je ervoor dat je online zichtbaarheid en reputatie beter zijn dan die van je concurrent? Een bijkomende vraag die bij haar opkwam, was: waarom richt Marketing zich alleen op prospects en klanten en niet op (toekomstige) medewerkers?

Het vormde mede aanleiding voor haar om twee weken voor het uitbreken van de Covid-epidemie ontslag te nemen en de HR-tech start-up Fanployer op te richten. ‘Een MBA in one’, noemt ze dit avontuur. ‘Ik heb er ongelooflijk veel van geleerd. Niet alleen over het eigen ondernemerschap, maar ook over wat er allemaal speelt in de wereld van HR-tech en die van start-ups en scale-ups. Ook zag ik als coach en boardroomconsultant dat HR-innovatie binnen grote organisaties vaak meer energie opslokt dan oplevert.’

Virtual reality

Het was een van de redenen dat ze graag zitting nam in de jury van de HR Technology Awards. Bruggen slaan, partijen verbinden en changemakers aanmoedigen om door te gaan, dat is wat wat ze graag doet. Dat ze werd gevraagd, kwam onder meer doordat ze in 2016 CHRO van het jaar was geworden in Nederland en in 2017 in Duitsland, ze vier jaar in de jury van de CHRO of the year-verkiezing had gezeten én omdat ze als aanjager van innovatie bekend staat.

Gepassioneerd praat ze over de mogelijkheden die digitalisering biedt. ‘Neem virtual reality: bij Hunkemöller keken we al naar het gebruik ervan om wereldwijd het winkelpersoneel op afstand in eigen winkels te trainen in het goed aanmeten van ondergoed. Maar ik zit ook in de raad van advies van een bedrijf dat VR inzet om teams op afstand met elkaar nieuwe producten te laten ontwerpen.’

Ook chatbots als ChatGPT bieden volgens haar ongekende nieuwe mogelijkheden. ‘Een recruitmentteam kan dit bijvoorbeeld inzetten voor employer branding, of simpelweg voor het schrijven van vacatureteksten. Maar helaas gaat dat thuis vaak makkelijker dan op het werk, want sommige corporates blokkeren zelfs het gebruik van Google, laat staat dat van AI.’

Bewustwording

Dat het nog te langzaam gaat met HR-tech, wijt ze aan het willen vasthouden aan wat bekend is, aan kennisgebrek en aan traditioneel leiderschap. ‘Er zijn weinig visionaire leiders die ook executiekracht hebben. Je ziet daarnaast in organisaties vaak kortetermijndoelstellingen prevaleren, terwijl voor HR-tech juist grotere investeringen nodig zijn en het resultaat niet vandaag maar pas morgen zichtbaar is. Ook overheerst vaak nog een cultuur van geen fouten mogen maken, compliance en security-regelgeving. Met zo’n cultuur gooi je een organisatie op slot en komt innovatie niet van de grond.’

Wat enorm helpt, is als de CEO en CHRO in de driver’s seat zitten als het gaat om technologische vernieuwing.‘If the top sucks, it all sucks’, zegt Jaakke erover. Vandaar dat ze zich met behulp van coaching, consultancy en leiderschapsprogramma’s sterk op CEO’s en CHRO’s richt. ‘Transformatie komt tot stand via bewustwording en daarom bied ik hen veel gelegenheid om samen te reflecteren en te sparren en zorg ik voor een energetische boost voor hen en hun leiderschapsteam.’

Innovatiedag

Een goede eerste stap die CHRO’s kunnen zetten op het pad van HR-tech is het organiseren van een innovatiedag voor hun team, zegt ze. ‘Laat vier of vijf leveranciers met totaal verschillende producten/diensten een online demonstratie geven. Zo vergroot je intern de bekendheid met de technologie en breng je tegelijkertijd die twee werelden dichter bij elkaar.’

Een belangrijke taak voor de leveranciers betreft de integratie van systemen. Voorkomen moet worden dat HR-tech niet aansluit bij de bestaande IT-infrastructuur en er teveel interne IT-support nodig is.

Haar slotboodschap aan marktpartijen: ‘Ga vooral door met het ontwikkelen van nieuwe producten en diensten, en probeer daarbij door de bril van HRM te kijken én hun taal te leren spreken.’ En aan HRM: ‘Neem de tijd om te reflecteren, heb interesse en organiseer zo snel mogelijk een innovatiedag.’